La discriminación por cuestiones de edad se produce cuando la edad de una persona determina si tiene o no acceso a determinadas condiciones o servicios.

En el empleo, la protección se limita a las personas de 40 años o más. Las personas menores de 40 años no están protegidas contra la discriminación por edad.

La discriminación por edad en el empleo puede incluir la discriminación entre personas del grupo protegido (es decir, entre individuos de 40 años o más), o entre personas dentro y fuera del grupo protegido (es decir, entre individuos de 40 años o menos). Por ejemplo, una persona de 55 años puede alegar una infracción si es sustituida por otra de 48 años.

La ascendencia se refiere a la nación, el país, la tribu u otro grupo identificable de personas de las que desciende un individuo. También puede referirse a las características físicas, culturales o lingüísticas de los antepasados de la persona.

A menudo, la discriminación por ascendencia puede coincidir con la discriminación por nacionalidad, pero no siempre es el caso.

La discriminación por el color se refiere a la discriminación basada en el tono o la tonalidad de la piel, como la piel clara o la piel oscura.

La discriminación por cuestiones de color no siempre es sinónimo de discriminación racial e incluso puede producirse dentro de un mismo grupo racial. Por ejemplo, un trabajador negro de piel clara podría presentar un caso de discriminación basado en las acciones de su supervisor de piel más oscura.

La discapacidad se refiere a un impedimento físico o mental que limita sustancialmente la capacidad de una persona para realizar una actividad vital importante.

La actividad vital principal se define de forma amplia para incluir tareas básicas como caminar, leer, agacharse y comunicarse. También incluye las principales funciones corporales, como las del sistema inmunitario, el crecimiento celular normal, las funciones digestiva, intestinal, vesical, neurológica, cerebral, respiratoria, circulatoria, endocrina y reproductora.

Las protecciones contra la discriminación por discapacidad abarcan lo siguiente:

• Personas que tienen una discapacidad. Se trata de una persona que tiene una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida.
• Personas con antecedentes de discapacidad. Se trata de una persona que tuvo una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida.
• Personas consideradas como discapacitadas. Se trata de una persona que se cree que tuvo una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, independientemente de si esa creencia es correcta.

La protección contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye la obligación de realizar modificaciones razonables que permitan a una persona con una discapacidad física o mental acceder al empleo y disfrutar plenamente de él.

Estas protecciones también incluyen restricciones en cuanto a la realización de un examen médico o consultas previas a la oferta sobre si un solicitante es una persona con discapacidad o acerca de la naturaleza o la gravedad de una discapacidad, así como el requisito de que las historias clínicas se mantengan por separado y se traten de forma confidencial, excepto en circunstancias limitadas, que incluye la información a un supervisor sobre una restricción o adaptación necesaria.

La violencia doméstica o sexual se refiere a cualquier acto de violencia doméstica, agresión sexual o acoso, tal como se define en el Código de Filadelfia o en las secciones del Código de Pensilvania relacionadas con:

• Violación
• Incesto
• Agresión sexual
• Agresión sexual estatutaria
• Agresiones indecentes
• Agresiones indecentes agravadas
• Relaciones sexuales pervertidas e involuntarias
• Abuso o explotación sexual de niños
• Contacto ilegal con un menor

La etnia se refiere a la pertenencia a un grupo cultural determinado. Se define por las prácticas culturales compartidas, que incluyen, entre otras cosas, las fiestas, la comida, la lengua y las costumbres.

La etnia suele coincidir con la ascendencia. También puede coincidir con la nacionalidad (pero no siempre es sinónimo).

En el ámbito laboral, la discriminación por situación familiar se refiere a la discriminación contra una persona basada en sus responsabilidades de cuidar o mantener a un miembro de la familia, independientemente de la edad de dicha persona.

La Ordenanza de Prácticas Aceptables define como miembro de la familia al cónyuge, pareja, padres, abuelos, hermanos y suegros. El miembro de la familia también incluye a hijos, nietos, sobrinos, incluso por adopción u otra relación de dependencia o custodia.

La identidad de género se refiere tanto a la autoidentificación de un individuo como hombre o mujer, como a la percepción o interpretación que los demás hacen del género de una persona como hombre o mujer. La discriminación por identidad de género incluye la discriminación contra:

• Una persona nacida hombre que puede tener una imagen y autoidentificarse como mujer de manera contundente.
• Una persona nacida mujer que puede tener una imagen y autoidentificarse como hombre de manera contundente.
• Alguien nacido hombre que se autoidentifica como hombre, pero que es visto por los demás como femenino.
• Alguien nacido mujer que se autoidentifica como tal, pero que es visto por los demás como masculino.

"Transgénero" es un término general que incluye a cualquier persona cuya identidad de género no coincide con las expectativas de la sociedad sobre cómo debe comportarse una persona a la que se le asignó un sexo concreto al nacer en relación con su género. El término incluye, entre otros, a lo siguiente:

• Transexuales preoperados, postoperados y no operados que pueden o no utilizar hormonas Se trata de personas cuya identidad de género se percibe en conflicto con el sexo que se les asignó al nacer, y que pueden o no iniciar o continuar el proceso de terapia hormonal sustitutiva o cirugía de confirmación de género.
• Personas intersexuales Se trata de personas que nacen con cromosomas, genitales externos o un sistema reproductor interno que difiere de lo que se considera "estándar" para hombres o mujeres.
• Personas percibidas como andróginas. Son personas cuya identidad de género no es completamente masculina o femenina. Esto incluye a las personas que no se ajustan a las expectativas de un rol de género específico y a las personas que expresan cualidades tanto masculinas como femeninas.
• Otras personas de género variante, no conformes con el género o de género diferente Se trata de personas que presentan características e identidades de género que se perciben como incompatibles con su sexo asignado al nacer.

La discriminación por identidad de género también puede constituir una discriminación por cuestiones de sexo basada en la falta de conformidad del demandante con los estereotipos sexuales, en el cambio de sexo del demandante o en el argumento de que la identidad de género forma parte del propio sexo, tanto desde el punto de vista fáctico como jurídico.

El estado civil se refiere a uno de los siguientes:

• Soltero
• Casado
• Separado
• Divorciado
• Viudo
• Pareja de hecho, cuya relación fue verificada y certificada por la Comisión

La discriminación por el estado civil incluye la discriminación basada en las supuestas características de las personas de determinados grupos de estado civil.

Al igual que la ascendencia, la nacionalidad se refiere al "país en el que nació una persona o, más ampliamente, al país del que proceden sus antepasados". La discriminación por nacionalidad incluye la discriminación basada en el lugar de origen o en las características físicas, culturales o lingüísticas de un grupo.

A veces, la discriminación por nacionalidad se solapa con la discriminación por raza, y en tales casos, la base de la discriminación puede clasificarse como raza y nacionalidad. Por ejemplo, la discriminación contra alguien que es nativo americano puede ser discriminación por raza o nacionalidad.

La discriminación por nacionalidad incluye la discriminación por el acento, la forma de hablar o la fluidez del idioma. También puede incluir normas que obliguen a los empleados a hablar solo en inglés en el lugar de trabajo o normas que obliguen a los empleados multilingües a realizar más trabajo que sus colegas monolingües sin una compensación adicional.

Los requisitos de prueba de ciudadanía pueden ser una forma de discriminación por nacionalidad si tienen un impacto dispar en determinados grupos.

La discriminación racial incluye la discriminación basada en las características físicas asociadas a una determinada raza, como la textura del cabello, los rasgos faciales y el color del pelo. La raza está asociada a los siguientes grupos:

• Blanco: Persona con orígenes en cualquiera de los pueblos originarios de Europa y Medio Oriente.
• Negro o afroamericano: Persona con orígenes en cualquiera de los grupos raciales negros de África.
• Nativo de Hawái o Islas del Pacífico: Persona con orígenes en cualquiera de los pueblos originarios de Hawái, Guam, Samoa u otras islas del Pacífico.
• Asiático: Personas con orígenes en cualquiera de los pueblos originarios del Extremo Oriente, el Sudeste Asiático o el subcontinente indio. (Por ejemplo: Camboya, China, India, Japón, Pakistán o las Islas Filipinas.)
• Indio americano o nativo de Alaska: Persona que tiene orígenes en cualquiera de los pueblos originarios de América del Norte y del Sur (incluida América Central), y que mantiene una afiliación tribal o un vínculo con la comunidad.
• Birracial o multirracial: Todas las personas que se identifiquen con más de una de las razas anteriores.

Las personas de etnia hispana o latina, o de cualquier etnia, pueden pertenecer a uno o más grupos raciales. La raza puede estar relacionada con el color, pero no es sinónimo de color.

La discriminación religiosa se refiere a la discriminación basada en el cumplimiento, las prácticas o las creencias religiosas de una persona. También incluye la discriminación basada en creencias morales o éticas sobre lo que está bien y lo que está mal que se sostienen sinceramente con la fuerza de las opiniones religiosas tradicionales, independientemente de lo generalizadas que estén las creencias o prácticas particulares.

Entre las creencias establecidas y organizadas que están protegidas contra la discriminación religiosa se encuentran:

• Católica
• Judía
• Musulmana
• Adventista del Séptimo Día
• Protestante (incluyendo bautistas, luteranos y presbiterianos)
• Sij
• Ateo

Mientras que las opiniones que forman parte de un sistema moral o ético están protegidas contra la discriminación religiosa, las opiniones sociales o políticas no gozan de una protección similar. Por ejemplo, un profesor que describe su religión como un "credo que exige una honestidad escrupulosa en la búsqueda del conocimiento científico" no está protegido contra la discriminación religiosa.

La discriminación religiosa puede manifestarse como una preferencia a favor o en contra de los miembros de un determinado grupo religioso. También puede evidenciarse como una intolerancia al cumplimiento de las leyes religiosas en cuanto a la vestimenta, los hábitos alimenticios y los horarios de trabajo.

La protección contra la discriminación religiosa también incluye la obligación de realizar modificaciones razonables para las prácticas religiosas de una persona. En el empleo, esto puede incluir el permiso para observar las fiestas religiosas, a menos que hacerlo cause una dificultad excesiva.

Las represalias se refieren a cualquier acción materialmente adversa tomada contra alguien que participa en una conducta protegida por la Ordenanza de Prácticas Equitativas (FPO) que puede disuadir a una persona razonable de presentar o apoyar un reclamo de discriminación.

El tipo de conducta que protege la FPO suele estar comprendida en una de las siguientes categorías:

• Oposición: Oponerse a una práctica que es considerada ilegal por la FPO.
• Participación: Presentar un reclamo, testificar, asistir o participar de cualquier manera en una investigación, procedimiento o audiencia que implique discriminación por un motivo que la FPO protege. Esto incluye testificar o presentar pruebas como parte de una investigación interna relativa a un supuesto incumplimiento de la EEO.

La "conducta protegida" en el marco de la FPO incluye todos los aspectos del intento de oponerse o solucionar el hecho de discriminación. Algunos ejemplos son:

• Presentar un reclamo de discriminación
• Amenazar con presentar un reclamo
• Quejarse, oponerse o protestar por la discriminación percibida contra uno mismo o contra otro empleado
• Ayudar a otra persona a oponerse a un hecho de discriminación
• Prestar declaración o testimonio ante un investigador
• Negarse a realizar una conducta que se considera ilícita
• Negarse a ayudar a un empleador (mediante un testimonio o de otro modo) a discriminar

Una persona está protegida contra las represalias por oponerse a la discriminación siempre que haya creído razonablemente y de buena fe que se oponía a una práctica discriminatoria ilegal, y que la forma de oponerse era razonable. Sin embargo, una persona está protegida contra las represalias por participar en el proceso de denuncia de discriminación, independientemente de la validez o la razonabilidad del alegato original de discriminación.

Las protecciones contra las represalias también prohíben la discriminación contra alguien estrechamente relacionado o asociado con una persona que participó en una actividad protegida. Por ejemplo, un empresario no puede tomar represalias y despedir a un empleado cuyo cónyuge o amigo haya participado en una actividad protegida.

El sexo abarca tanto las diferencias biológicas entre hombres y mujeres como los aspectos culturales y sociales asociados a la masculinidad y la feminidad (es decir, el género., género).

La discriminación por cuestiones de sexo se refiere a la discriminación basada en una de las siguientes categorías:

• Masculino
• Femenino
• Embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas En los casos de supuesta discriminación basada en el embarazo, el parto u otras condiciones médicas relacionadas, el grupo de comparación pertinente es el de otras personas con una incapacidad laboral similar.
• Estereotipos sexuales, o no ajustarse a las expectativas o normas basadas en el género
• Cambio de sexo, o el hecho de que una persona tenga la intención de hacer una transición, la haya hecho o esté en proceso de hacerla de un género a otro

La discriminación por razón de sexo incluye ambas cuestiones:

• Acoso sexual, cuando la conducta prohibida es de naturaleza sexual
• Acoso por razón de sexo que no es de naturaleza sexual, a veces llamado acoso por razón de género

En algunos casos, los reclamos por discriminación en cuanto a orientación sexual pueden presentarse como reclamos por discriminación sexual. Esto puede ocurrir en virtud de la teoría de los estereotipos sexuales cuando la presunta conducta es consecuencia del incumplimiento real o percibido por parte del denunciante de las normas sociales asociadas a su sexo (es decir, estereotipos sexuales). Además, las demandas por discriminación de identidad de género pueden constituir una discriminación por razón de sexo cuando la supuesta conducta se basa en estereotipos sexuales o de cambio de sexo.

Es importante señalar que las políticas y los procedimientos de empleo que se aplican solo a un sexo pueden ser no discriminatorios si se basan en una cualificación profesional de buena fe para el trabajo en cuestión.

La discriminación por orientación sexual se refiere a la discriminación basada en una de las siguientes categorías:

• Homosexual (gay o lesbiana)
• Heterosexual
• Bisexual

La discriminación por orientación sexual incluye la discriminación basada en la percepción de la orientación sexual de una persona, sea esta percepción correcta o no. Este tipo de discriminación también puede constituir una discriminación por cuestiones de sexo basada en los estereotipos sexuales cuando la supuesta conducta es el resultado de la no conformidad real o percibida del demandante con las normas sociales asociadas a su sexo.